Professionalität statt Parität in der beruflichen Vorsorge
Impressum: Autor ist Herbert Brändli (Details) – Deutsche Übersetzung des Artikels "Le professionnalisme plutôt que la parité dans le deuxième pilier" in Le Temps vom 18. April 2011.
Nach 25 Jahren Praxis mit paritätischen Führungsorganen wäre genügend Material für eine fundierte Wirkungsanalyse zur Quotenregelung vorhanden. Bevor neue Regelungen in Kraft gesetzt werden, müsste beantwortet werden, was Parität bewirkt und wo sie nützlich oder schädlich ist.
Mit Parität bei der Finanzierung und Führung von Vorsorgeeinrichtungen ist die Frage verbunden, wie viel Freiheit den Mitarbeitern bei der Gestaltung und Verwaltung ihrer eigenen Vorsorgeeinrichtung eingeräumt werden soll. Der Einzelne ist dabei durch den Entscheid Vorsorge zu betreiben a priori eingeschränkt. Weitere Beschränkungen bestehen durch gesetzliche und aufsichtsrechtliche Bestimmungen. Der verbleibende Spielraum umfasst auf der Passivseite die Plangestaltung und hier, bei gegebenen Beiträgen, im Wesentlichen die Höhe der Leistungen, den Altersrücktritt sowie Leistungen in besonderen Fällen. Auf der Aktivseite besteht ein gewisser Handlungsspielraum bei der Wahl und Umsetzung der Anlagen sowie durch die Ausübung des Stimmrechts bei Aktienanlagen.
Ein liberaler Ansatz verlangt, dass den Mitarbeitern mindestens diese Freiheiten zugestanden werden, d.h. dass sie in den bestimmenden und gestaltenden Gremien entsprechend vertreten sind oder vertreten werden. Geht man weiter von der Überlegung aus, dass Vorsorge ausschliesslich zu Gunsten und zu Lasten des Mitarbeiters betrieben wird, so stellt sich die Frage, ob ihm nicht das alleinige Gestaltungs- und Bestimmungsrecht über das Vorsorgewerk zusteht. Der Einwand, dass den Arbeitgebern das gleiche Recht zugebilligt werden muss, mag historisch begründet sein, hält aber einer Betrachtung, wonach auch der Arbeitgeberbeitrag ein Lohnbestandteil ist, der letztlich vom Versicherten erwirtschaftet werden muss, kaum stand. Wenn man sich noch vergegenwärtigt, welche immensen finanziellen Mittel im Vorsorgebereich gebunden und umgesetzt werden, so ist es nicht erstaunlich, dass der Freiheit des Versicherten ein steifer Gegenwind entgegen weht. Damit steht man vor der Tatsache, dass den Mitarbeitern in unserer liberalen Wirtschaftsordnung die ihnen zustehenden Freiheiten und subjektiven Rechte nicht zugestanden werden.
Das Parlament wollte im BVG die Sozialpartner an Entscheidungen in Pensionskassen gleichberechtigt teilhaben lassen. Die paritätische Verwaltung hatte für alle betroffenen Vorsorgeeinrichtungen Geltung und wurde auf Ebene der einzelnen Vorsorgewerke mehr oder weniger wirksam umgesetzt. Ausnahmen bildeten öffentlich rechtliche Vorsorgeeinrichtungen und Sammelstiftungen, welchen zur gesetzlichen Genüge pro forma Versicherungsgesellschaften vorgehängt wurden. Darum wurde bei allen Sammelstiftungen die Parität auf Stufe Stiftungsrat und Vorsorgewerk doppelt gemoppelt. Sinn und Wirkung dieses stark verpolitisierten Laientheaters wurden nie hinterfragt und blieben unerforscht.
Die grundlegenden Vorsorgentscheide werden mit dem Arbeitsvertrag bereits im Unternehmen getroffen. Pensionskassen kommen erst ins Spiel, wenn der Arbeitgeber gemeinsam mit seinem Personal die geeignete Vorsorgeeinrichtung bestimmt. Die arbeitsvertraglich ausgehandelten Vorsorgebeiträge werden in ihren Vorsorgereglementen verankert. Sie müssen eine minimale Höhe haben, dürfen Obergrenzen nicht überschreiten und sollen gesamthaft mindestens hälftig vom Arbeitgeber bezahlt werden. In diesem Rahmen bleiben für unternehmerische Optimierungsprozesse weite Entscheidungsspielräume. Hingegen ist der den Pensionskassen zugestandene Einfluss gering und auf die Sorge genügender Beiträge für die minimalen gesetzlichen Leistungen limitiert. Wird aber die Finanzierungsfrage ausgeklammert, sind die Interessen der Sozialpartner gegenüber ihrer Vorsorgeeinrichtung weitgehend deckungsgleich.
Beide Parteien wollen aus unterschiedlichen Beweggründen einen maximalen Ertrag für den geleisteten Mitteleinsatz. Von Führungsorganen der Pensionskassen allgemein und von Sammelstiftungen speziell werden darum primär Fachkenntnisse und Managementkapazitäten verlangt. Sind periodisch neu gewählte Laiengremien finanziell und zeitlich überhaut in der Lage sich selbst die notwendige Kompetenz für eine professionelle und effektive Verwaltung anzueignen? Sind sie befähigt Konflikte zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu schlichten, die mit der Auslagerung von Dienstleistungen und im Verteilkampf um vorhandene Mittel entstehen?
Beispielsweise sind Dienstleister versucht aus der Nähe der Vorsorgeeinrichtung zum Arbeitgeber Kapital zu schlagen, indem sie ihre Aufträge mit Geschäften gegenüber den Unternehmen verquicken. Damit provozieren sie Interessenkonflikte innerhalb der Stiftungsorgane. Gefordert sind darum Integrität und Unabhängigkeit. Ob und wie weit Parität und Verordnungen dies sicherstellen können, ist fraglich.
Konflikte entstehen auch, wenn die Firma gewisse Arbeitnehmer bevorzugt behandeln möchte und so indirekt in den Verteilkampf der Pensionskassen eingreift. Die Verteilung des anvertrauten Vermögens unter die Berechtigten ist eine hervorragende und delikate Aufgabe des Führungsorgans. Der Einfluss von Parität und Regulatoren auf eine gerechte Zuordnung der Vorsorgemittel ist widersprüchlich, wie ein Beispiel zur Verteilungsproblematik illustriert (vgl. Kasten).
Die wenigen Fragen und Beispiele lassen bezweifeln, ob einer Quotenregelung in Führungsorganen von Pensionskassen die Bedeutung und Wirkung zukommt, die ihr von der Politik zugeordnet wird. Bei genauerem Hinsehen könnten sich Parität und Regulatorien als teure, falsche Mittel am falschen Ort entpuppen. Der Mitbestimmung der Versicherten könnte besser Vorschub geleistet werden.
Wirkung paritätischer Führung: Eine Pensionskasse mit 250 Mitarbeitern hat ein Vermögen von CHF 35 Mio, wovon CHF 5 Mio freie Mittel. Sechs paritätisch gewählte Stiftungsräte stehen kurz vor der Pensionierung und erwarten eine Rente von 70 % des letzten versicherten Lohns, der reglementarisch auf CHF 130'000 beschränkt ist. Im Vergleich zur Konkurrenz nehmen sich ihre erworbenen Renten von je CHF 78'000 bescheiden aus. Unter Reklamation eines langjährigen Nachholbedarfes beschliessen sie darum kurzerhand eine Erhöhung der versicherten Löhne auf CHF 160'000. Damit entstehen für sie zusätzliche Renten von CHF 108'000 mit einem Barwert von rund CHF 1,8 Mio. Zusammen mit dem Nachfinanzierungsbedarf für vier andere, ältere Mitarbeiter werden so mehr als die Hälfte der freien Mittel absorbiert. 240 jüngere Versicherte und die Rentner gingen leer aus, sie wurden gar nicht gefragt.
Herbert Brändli ist Betriebswirtschafter und Eidg. dipl. Pensionsversicherungsexperte. Er ist Verwaltungsratspräsident und Gründer der B+B Vorsorge AG, welche sich zur Aufgabe gemacht hat, mehr Dynamik und Transparenz in die berufliche Vorsorge zu bringen und ihren Kunden eine fundierte Beratung sowie interessante Alternativen zu bieten.
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